برگزاری نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی

بذلی با اظهار خرسندی از سهم ۶۸ درصدی بخش خصوصی از مشارکت‌کنندگان در این کنفرانس، گفت: «بیش از ۹۰ درصد مدعوین ما را مدیران، کارشناسان و معاونان منابع انسانی تشکیل می‌دهند.»

نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با حضور بابک احمدی؛ معاون وزیر صمت و رییس هیات عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو)، مسعود لطفی؛ رییس سازمان مدیریت صنعتی و احمد بذلی؛ نایب‌رییس انجمن منابع انسانی به همراه جمعی از مدیران و کارشناسان منابع انسانی کشور آغاز به کار کرد.

به گزارش سرمایه ملی، در ابتدای این کنفرانس دو روزه، احمد بذلی؛ نایب‌رییس انجمن منابع انسانی با اشاره به پایه‌گذاری این کنفرانس در اوایل دهه ۸۰ توسط ایدرو و تفویض مسئولیت اجرایی آن به سازمان مدیریت صنعتی گفت: «توانمندسازی این حوزه از طریق انتقال دانش و تجربه، آگاهی از آخرین دستاوردهای بین‌المللی مربوطه، توسعه شبکه ارتباطی مدیران منابع انسانی، شناسایی چهره‌های برتر این حوزه و تجلیل از آن‌ها ازجمله اهداف برگزاری این کنفرانس است.»

وی با اشاره به برگزاری ۹ پنل، ۷ کارگاه و یک کلینیک تخصصی در بخش جانبی این کنفرانس افزود: «۱۵۸ مقاله و تجربه به این کنفرانس ارائه شده که ۶۱ مقاله و تجربه از آن میان پذیرفته شده است. همچنین در این کنفرانس، شاهد ۹۲ ارائه توسط ۱۰۵ نفر و ۳ تجربه بین‌المللی و ۳ ویدئو کنفرانس خواهیم بود.»

* سهم ۶۸ درصدی بخش خصوصی از مشارکت‌کنندگان در کنفرانس منابع انسانی

بذلی با اظهار خرسندی از سهم ۶۸ درصدی بخش خصوصی از مشارکت‌کنندگان در این کنفرانس، گفت: «۶۰ درصد مدعوین ما را مدیران منابع انسانی، ۳۰ درصدشان را کارشناسان این حوزه و بقیه را عمدتا معاونان مدیران منابع انسانی تشکیل می‌دهند.»

وی در ادامه خاطرنشان کرد: « در گذشته از نظر مدیران، ساختارهای فنی و تکنولوژیکی سهم نخست را کسب موفقیت داشتند، اما پس شکل‌گیری نهضت‌هایی مانند رفتارگرایی، نقش منابع انسانی در میان عوامل موفقیت پررنگ‌تر شد. تا جایی که پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهد؛ فرهنگ، زیربنایی‌ترین عامل در موفقیت سازمان‌ها است.»

نایب‌رییس انجمن منابع انسانی با بیان این‌که سرعت و ابعاد تحولات نوظهور را دو ساحت فناوری و تفاوت فکری و رفتاری نسل‌های جدید می‌توان شاهد بود، افزود: «امروزه فرمانروایان کسب‌وکار، کسانی هستند که کسب‌وکارشان را بر پایه پلت‌فرم و در فضای مجازی پیش می‌برند. بدین ترتیب، شاهد پیدایش ثروتمندان جدید در این اکوسیستم کسب‌وکاری هستیم.»

وی در ادامه با تاکید بر اهمیت رهبری و فرهنگ در کسب‌وکار، اظهار داشت: «کسب‌وکارهای امروزی با به اشتراک‌گذاشتن ایده‌ها رشد می‌کنند و تحقق این مهم در یک سازمان، در گرو فرهنگ است. از این جهت، اهمیت فرهنگ از فناوری هم بالاتر است.»

* تحولات نوظهور؛ مفهومی فراگیر از تحولات دیجیتال

بذلی، تحولات نوظهور را مفهومی فراگیر از تحولات دیجیتال خواند و گفت: «برای درک این مقوله باید مؤلفه‌های بسیاری ازجمله دگرگونی‌های جمعیت‌شناختی و پیدایش نسل‌های جدید را مورد توجه و بررسی قرار داد و از اقتصاد سنتی به سمت اقتصاد دانش‌بنیان حرکت کرد.»

وی در ادامه عنوان کرد: «بر اساس نتایج تحقیقی که در دانشگاه استنفورد بر روی ۱۸ شرکت برتر دنیا طی ۶ سال انجام شد، کاشف به عمل آمد که پیاده‌سازی فرهنگ و ارزش‌های سازمانی در رفتار کارکنان، رمز موفقیت و نقطه مشترک این شرکت‌ها بوده است.»

نایب‌رییس انجمن منابع انسانی به ذکر نمونه‌هایی از روند توسعه و تعالی مبتنی بر فرهنگ و ارزش‌های سازمانی مانند «تویوتا» پرداخت و گفت: «چندی پیش ایلان ماسک در اظهارنظری بی‌سابقه و عجیب درباره سرعت و ابعاد تحولات حوزه کسب‌وکار گفت؛ همه مشاغل از میان خواهند رفت.»

وی با یادآوری این‌که در ویرایش سال ۲۰۲۰ مدل تعالی سازمانی EFQM، شاخصه فرهنگ و رهبری سازمانی به این مدل تعالی افزوده شد، ادامه داد: «انعطاف، قایل شدن آزادی عمل برای کارکنان در راستای نوآوری، شناور کردن ساعات کاری، توانایی راهبری در محیط‌های مبهم و پیچیده، ریسک‌پذیری، توانمندی مدیریت نیروهای متنوع و نسل‌های متفاوت، قدرت تسهیل تعاملات درون‌‌سازمانی، تاب‌آوری در تحمل توسعه و آزمایش ایده‌ها و نهادینه‌کردن فرهنگ خلاقیت و نوآوری، از ویژگی‌های رهبری اثربخش فرهنگ سازمانی در اوکسیستم کسب‌وکار است.»

بذلی در پایان گفت: «بنده با اصرار از مهندس لطفی، رییس سازمان مدیریت صنعتی خواستم که در حد ۷ دقیقه به خیرمقدم‌گویی به میهمانان کنفرانس بپردازند، اما ایشان پاسخی داد که حاوی نکته‌ای آموزنده برایم بود و گفت چرا به مدت ۷ دقیقه وقت ۵۰۰ نفر را برای یک خوشامدگویی بگیریم و موجب حدود ۶۰ نفرساعت اتلاف زمان شویم. خود شما از قول بنده زحمت این‌کار را بکشید.»

* ضرورت تشکیل یک سازمان غیردولتی برای رتبه‌بندی مدیران

در ادامه این کنفرانس، بابک احمدی؛ معاون وزیر صنعت، معدن و تجارت و رییس هیات‌عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران گفت: «تمرکز سازمان‌ها در کشور ما به‌صورت سنتی بر دارایی‌های مادی و فیزیکی است. از این رو، از حرفه‌ای‌گرایی در انتخاب مدیران منابع انسانی غافل شده‌ایم. این در حالی است که انتخاب مدیر منابع انسانی باید فرایندی با ساختار مشابه انتخاب مربیان تیم‌های فوتبال حرفه‌ای داشته باشد.»

وی با بیان این‌که در این حوزه با خلأ سازمان خصوصی متولی رتبه‌بندی مدیران مواجه هستیم، گفت: «این‌که در رزومه شخصی سابقه مدیریتی در ۲۰ سازمان یا حتی دو سازمان در طول ۱۰ سال مشاهده می‌شود، یعنی این مدیر در این سازمان‌ها اثرگذار نبوده یا دستکم فرصت اثرگذاری نداشته و فقط رزومه پر کرده است.»

احمدی افزود: «در همین راستا، از رییس سازمان مدیریت صنعتی به جد خواسته‌ام که بانی تاسیس چنین سازمانی با ساختار غیردولتی باشد تا در راستای بهبود نظام حکمرانی کشور، آن را به مجلس ببریم و تبدیل به قانون کنیم و بدین‌ترتیب، رتبه‌بندی مدیران با تخصص‌های مختلف مدیریتی براساس شاخص‌های کارشناسی انجام شود.»

* مدیریت اثربخش نسل‌های نوظهور؛ عاملی کلیدی برای موفقیت سازمان‌ها

معاون وزیر صمت در ادامه بحث تغییر نظام‌های پرداخت از زمان‌مزدی به کارمزدی و عملکردمحور را به‌عنوان ضرورت سازمان‌های عصر جدید مطرح کرد و ادامه داد: «پرسش اول این است که آیا سازمان‌ها توان رویارویی با تغغیرات را دارند و می‌توانند از طریق این تغییرات فرصت‌های جدید خلق کنند. پرسش دوم هم این‌جاست که آیا نقش‌آفرینی جدید و روزآمدی در مدیران و متخصصین منابع انسانی برای رویارویی با شرایط جدید لازم است؟»

رییس ایدرو شناخت و مدیریت اثربخش نسل‌های نوظهور را عاملی کلیدی برای موفقیت سازمان‌ها دانست و گفت: «درحال‌حاضر بدنه مدیریتی نهادهای دولتی ما را مدیرانی تشکیل می‌دهند که ۲۰ تا ۳۰ سال سابقه مدیریتی دارند و دوران خدمت آن‌ها در اوج تصدی‌گری دولت گذشته است. بر این اساس، روحیات این افراد، با روحیات و اقتضائات نسل جدید منابع انسانی همخوانی ندارد و مثلا ساعت کار شناور یا دورکاری را نمی‌پذیرند. اما خوشبختانه در بخش خصوصی و بنگاه‌های اقتصادی، شکاف نسلی نداریم، هرچند در این بخش نیز شاهد شکاف فرهنگی هستیم.»

وی با بیان این‌که سازمان گسترش در روزگار اوج خود ۵۰ نفر نیرو داشت و اکنون ۳۰۰ نفر که در سال‌های آینده قوی‌ترین آن‌ها را به دلیل قوانین بازنشستگی از دست خواهیم داد، افزود: «قوانین و رویکردهای مدیریتی در بخش دولتی انعطاف‌ناپذیر هستند. نمونه آن دورکاری بود که پس از کرونا در بخش دولتی جمع شد و در بخش خصوصی به‌عنوان یکی از عوامل کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری ادامه پیدا کرد.»

* آسیب‌های بی‌توجهی به جبران خدمت عملکردمحور

احمدی با اشاره به تفاوت واکنش نسل‌های مختلف نسبت به متغیرهایی همچون انعطاف‌پذیری، تعهد، نظم، کار گروهی، وفاداری، خلاقیت، نتیجه‌گرایی و عمل‌گرایی، گفت: «شناخت ویژگی نسل‌ها و برنامه‌ریزی برای رویایی و تعامل بهتر یک ضرورت است و رهبران سازمان‌ها باید با این واقعیت روبه‌رو شوند که سازمان‌ها محل برخورد گروه‌های مختلفی است که این تنوع گروه‌ها باید به رسمیت شناخته شده و مدیریت شود.»

وی در پایان، مهم‌ترین آسیب‌های بی‌توجهی به جبران خدمت عملکردمحور را شامل زیان‌های مالی، از دیت رفتن زمان‌های آموزش، تخلیع ذخیره دانایی سازمان تضعیف برند سازمان و افت فرهنگ سازمانی دانست و مدل‌ها و شیوه‌های جبران خدمات عملکردمحور را نیز مشتمل بر پرداخت کارمزدی به‌جای زمان‌مزدی، جبران خدمات پروژه‌محور، سهیم کردن کارکنان در سود سازمان، جبران خدمات براساس رشد ارزش سهام، پرداخت براساس ایده‌های نوآورانه و پاداش افزایش تولید دانست.»


لینک کوتاه : http://sarmaayehmelli.ir/?p=14678
نظرات کاربران :